ANALISIS BEBERAPA UPAYA PENINGKATAN KINERJA ASN

ANALISIS BEBERAPA UPAYA PENINGKATAN KINERJA ASN

 Arikel Telah dimuat di Majalah IDEA PEMKAB TEGAL 2019

A.    PENDAHULUAN

Sebelumnya, diucapkan terima kasih kepada Pemerintah Kabupaten Tegal melalui Badan Kepegawaian Daerah yang telah menyelenggarakan acara Teladan award, sebagai upaya penghargaan kepada staf pelaksana Aparatur Sipil Negara (ASN) yang sudah mengabdikan dirinya kepada masyarakat di wilayah Kabupaten Tegal melalui perwakilannya. Tergelitik dengan pertanyaan salah satu dewan Juri lomba Staf teladan yang diselenggarakan pada bulan September 2019, penulis sebagai salah satu nominator Teladan award yang sebenarnya belum pantas diusulkan teladan karena jujur masih suka telat dalam finger print, dan serangkaian kekurangan lain yang mestinya belum patut diusulkan tetapi karena Bapak Ka Sub Bag kami ingin memberi kesempatan kepada stafnya sehingga berinisiatif untuk berpartisipasi meramaikan acara pemberian award kepada ASN sebagai amanat UU no 5 tahun 2017 tentang ASN.

Masih teringat pada kesempatan itu, Juri yang terdiri atas unsur BKD, BPPKAD, Inspektorat Wilayah, dan BAPPEDA dimana salah satunya menanyakan perihal insentif dikaitkan dengan kinerja, dan perihal Integritas dan loyalitas. Integritas dan loyalitas merupakan hal yang wajib untuk dijadikan salah satu indikator keteladanan seoarang staf dalam pekerjaan disamping juga kapabilitas, kompatibilitas, kinerja, tanggung jawab, serta kedisiplinan. Juri kelihatan sangat antusias dengan pertanyaan tersebut.

Pada kesempatan ini terkait perihal kinerja, penulis berusaha mencari sumber untuk mempelajari lebih dalam mengenai hubungannya dengan kesejahteraan, dan terkait juga dengan integritas dan loyalitas seorang pegawai.

B.     KINERJA

Kinerja termasuk ke dalam ilmu administrasi (leadership) bagian dari Manajemen, adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terleih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Fawzi, 2005).

Kinerja berasal dari kata “Performance” yang menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do, to carry out, execute); (2)  memenuhi atau melaksanakan suatu kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan kewajiban atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking) dan  (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine)

Kinerja juga sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ablility (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (A x M x O). Artinya kinerja merupakam fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan (Robbins: 1996). Seorang pegawai tidak akan dapat mencerminkan kinerja yang baik bila tidak mempunyai kemampuan, motivasi dan peluang. Ketiga unsur kemampuan, motivasi dan peluang, saling berkaitan satu sama lain dan bersama-sama harus dimiliki untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

Kemampuan dapat diartikan dengan pemberian kesempatan untuk Pendidikan dan Latihan, seminar atau workshop, motivasi yaitu dorongan yang diberikan oleh pimpinan maupun suatu lingkungan kerja, serta peluang (kesempatan yang diberikan oleh pekerja untuk berperan dan berprestasi). Bagaimanapun seorang pekerja tidak akan berarti jika tidak diberi kesempatan untuk maju dan berkembang.

C.     KESEJAHTERAAN, KEPRIBADIAN SEBAGAI FAKTOR KEPUASAN

Dalam model partner-lawyer (Donnelly, Gibson and Invancevich.1994), menyatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor :  (a) harapan mengenai imbalan (kesejahteraan), kenaikan pangkat atau kehormatan lainnya (b) dorongan (reward punishment), (c) kemampuan (sertifikat kompetensi, ijazah), kebutuhan, sifat individu, (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan  kerja. Hal ini sama dengan berarti untuk menghasilkan kinerja yang bagus harus ada kesesuaian kemampuan dengan pekerjaan (the right man on the right place), keinginan (motivasi) tanpa alpa memberi kesempatan (opportunity).

Lawyer juga menyebutkan kinerja dipengaruhi oleh kepuasan kerja, yaitu perasaan individu terhadap pekerjaannya, dalam arti seberapa jauh pekerjaannya mampu memuaskan kebutuhannya. Kepuasan untuk : (a) kepribadian; aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) status dan senioritas, makin tinggi hierrarki seseorang dalam organisasi, dan makin sedikit pesaing maka makin puas seseorang, (c) kesesuaian dengan minat; (d) kepuasan dalam kehidupan pribadinya akan menunjang kepuasan dalam pekerjaannya.

Menganalisis mengenai kinerja, kemampuan, motivasi dan peluang maka Pemerintah Kabupaten Tegal dirasa sudah memuaskan pemberian tunjangan kesejahteraan kepada ASN yang setiap tahun selalu meningkat, demikian pula pegawai BLUD pada instansi yang menyelenggarakan system BLUD. 

Pemberian reward atas pekerjaan yang berat juga dianggap berpengaruh untuk sebuah kesuksesan GOAL suatu unit kerja. Beberapa contoh peningkatan kinerja positif sudah ada di sekitar kita, yaitu dari Kepolisian dan Angkatan, dari Kementerian Pendidikan Dasar, maupun dari Kementerian Kesehatan. Sedangkan hal-hal yang menunjukkan bahwa faktor kesejahteraan itu penting yaitu didapatkan beberapa demo karena ketidakpuasan atas kesejahteraan sebagai imbalan kerja yang juga sering kita jumpai sejak tahun-tahun lalu sampai dengan yang masih hangat yaitu demo eksklusif oleh pelaku pelayanan kesehatan belum lama berselang (Radar, 2019), karena hal mengenai kesejahteraan ini sangat sensitif bagi pekerja/ pegawai, sehingga perlu perhatian lebih.

D.    MOTIVASI MELALUI REWARD DAN PUNISHMENT

Ada dua metode yang dapat diterapkan untuk memotivasi pegawai, yaitu Reward dan Punishment. Biasanya selalu terjadi perbedaan pandangan, mana yang lebih diprioritaskan antara reward dengan punishment? Pemberian reward sama pentingnya dengan pemberian punishment dalam pekerjaan.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa meng-asosiasi-kan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.

Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif; maka punishment sebagai bentuk reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat motivasi.

Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat. Hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogiek, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.

Pemberian penghargaan kepada pegawai dan masyarakat sudah berlangsung sejak tahun 1959. Diiberikan atas penghargaan terhadap kesetiaan, prestasi dan dharma bhakti yang diberikan berupa lencana atau Piagam, seperti Lencana kemerdekaan, Satya Lencana Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita.

Tetapi menurut Maslow, hal itu sebenarnya hanya diperuntukkan bagi masyarakat mapan.Tepatnya jika disandingkan dengan realitas kebutuhan pada masyarakat kita yang masih dirasa belum mampu membantu dari segi kebutuhan atas kesejahteraan mereka. Sehingga diharapkan pemerintah untuk mengkaji kembali pemberian reward diharapkan untuk sesuai dengan kebutuhan seorang pekerja/ pegawai.

Sedangkan untuk Punishment telah dimunculkan sejak PP nomor 30/1980 tentang Disiplin Aparatur Pemerintah, tetapi dalam penerapannya ternyata punishment yang ada belum ditujukan untuk  meningkatkan semangat dan mendidik (paedagogik) sehingga punishment belum tepat diberikan, disamping masih belum diterapkan secara obyektif. Punishment belum dapat diterapkan secara merata karena terbatas oleh beban kerja yang tidak seimbang pada masing-masing individu pegawai maupun unit kerja, tenggang rasa yang tebal sesama aparatur, keteladanan dan kedisiplinan yang mulai menurun.

E.     SIKAP PEKERJA.

Beberapa Prinsip atau kata kunci (key word) yang perlu diterapkan menuju kondusifitas pekerjaan :

1.      Menjunjung Peribahasa Dimana bumi dipijak disitu langit dijunjung; Setiap tempat memiliki kearifan lokal, dengan pertimbangan khusus perlu sebaiknya dihormati. Mikul Nduwur mendem Njero; menutupi keadaan yang kurang konduisif baik dari kebijakan atasan maupun ada dari sesama teman.

2.      Merem (Atas Pimpinan dan Teman); Merem dari bahasa Jawa artinya memejamkan mata, untuk tidak melihat subyektifitas siapa yang memberi perintah dan latar belakang, pekerja sebaiknya secara normatif melakukan perintah dan mengerjakan apa yang ditugaskan, Pekera yang baik seyogyanya memejamkan mata untuk tidak iri melihat peluang yang diberikan kepada teman melebihi diri sendiri maupun pemberian rejeki yang berbeda.

3.      Jangan Mengeluh; tidak ada gunanya tidak ada pendengar yang baik atas keadaan kita, sehingga mengeluh adalah pekerjaan yang sangat kecil kemungkinan untuk mendapatkan bantuan kecuali benar-benar solutable

4.      Jujur, Depan dan Belakang Sama; itu adalah bekal yang sangat penting untuk safety nya kita dalam pekerjaan untuk mendapat trust dari lingkungan dan kenyamanan dalam bekerja

5.      Positif Thinking; hasil akhir dari key word yang ada, yakin bahwa semua pekerjaan akan ada manfaatnya bagi pekerja suatu hari nanti.

6.      Tanggung Jawab (Harus selesaikan tugas dengan baik); apapun itu kerjakan dengan optimal dan maksimal, sampai selesai dengan menghadapi risiko yang ada menurut istilah dalam jaminan atau asuransi disebut risk taker. Dari sekian banyak prinsip kinerja pegawai rasanya akan lebur dalam pigura tanggung jawab. Semakin besar tanggung jawab seseorang semakin menomorsatukan pekerjaan walaupun bagaimana yang terjadi.

7.      Tetap dilakukan upaya advokasi terhadap kearifan lokal yang belum memihak melalui prosedur yang tepat dengan cara yang baik. Selalu dicoba cara-cara yang baik menuju GOAL tanpa harus ada friksi dengan yang lain.

F.      KESIMPULAN :

Dari pembahasan mengenai kinerja, motivasi dan sikap pekerja maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.   Kepuasan, kemampuan, motivasi dan peluang untuk peningkatan Kinerja :

Jika betul kepuasan itu penting untuk meningkatkan kinerja seorang pegawai maka pengambil kebijakan perlu untuk : mengambil risiko dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai, meningkatkan kemampuan pegawai, membangun motivasi, memberi peluang kepada pegawai, menempatkan sesuai kemampuan dan minat pegawai. Motivasi :

Perlu sekiranya pemerintah mengevaluasi mengenai supaya lebih tepat sesuai dengan kebutuhan masyarakat secara umum maupun pekerja pemerintahan, serta menerapkan punishment yang paedagogik (mendidik) secara lebih obyektif. Selain itu, motivasi dapat juga berupa imbalan maupun jasa atau tunjangan kesejahteraan.

Konsekuensinya jika belum sempat diberi kepuasan, kemampuan, motivasi dan peluang maka rentan untuk terjadinya “lingkungan yang tidak kondusif, TOXIC employer, outcome yang tidak tercapai maksimal”.

2.   Sikap Pekerja :

Sebagai pekerja sekiranya harus menciptakan lingkungan yang lebih kondusif agar muncul trust, rasa nyaman dalam bekerja dan safety dengan tetap melakukan advokasi atas kearifan lokal jika dirasa belum memihak melalui prosedur yang tepat dan cara yang baik

Demikian sekiranya pembahasan mengenai kinerja, kesejahteraan, integritas dan loyalitas, sebenarnya masih panjang pembahasan mengenai hal ini. Meskipun demikian, pembahasan kinerja ini hanya merupakan subyektifitas sependek pengetahuan penulis, sehingga belum bisa untuk menggeneralisasi dai seluruh pegawai di Kabupaten Tegal, namun demikian semoga dapat menambah wawasan kita dan dapat bermanfaat untuk pembaca.

Sumber :

1.      https://www.kompasiana.com/maruasas/552ff08f6ea83413698b46f0/apa-itu-kinerja#

2.      http://ipdn-artikelgratis.blogspot.com/2008/09/sistem-reward-dan-punishment-untuk.html

3.      Radar Tegal, 19 September 2019

Penulis :

TBagian dari : HAKLI dan IAKMI Kabupaten Tegal dan Persakmi Jawa Tengah, IAPI dan PAMJAKI